EBc este unul dintre proiectele Asociației Kutumia, organizația non-profit pe care am construit-o în jurul unei idei în care credem foarte mult: educația e cutumă bună. Prin Kutumia dezvoltăm proiecte educaționale pentru copii, tineri și adulți, iar pentru următoarea perioadă avem nevoie de companii și oameni care vor să ni se alăture pentru a le putea duce mai departe.

Uneori nevoia ajunge la noi înaintea resurselor

În urmă cu câteva zile am primit pe adresa asociației un email de la Gabriel, un elev de 15 ani din Suceava.

Ne-a povestit că a aflat despre proiectul „Primul meu laptop” și ne-a întrebat dacă poate fi luat în considerare. Nu are un laptop al lui și are nevoie de unul pentru proiecte școlare, prezentări, documentare și pentru a putea învăța mai multe competențe digitale în afara școlii. Ne-a spus și că a încercat să strângă singur bani construind site-uri și vânzând lucruri online, dar fără succes.

Este unul dintre mesajele care explică mult mai bine decât am putea noi de ce accesul la educație este important și de ce proiectele noastre contează atât de mult pentru noi și ce vrem să oferim.

Cum poți face o diferență

Dacă reprezentați o companie care ar putea susține unul dintre proiectele Kutumia, vrem să vorbim. Dacă aveți în companie un buget de sponsorizare despre care credeți că ar putea fi folosit pentru educație, vrem să ne cunoaștem. Dacă nu gestionați voi astfel de bugete, dar ne puteți pune în legătură cu omul care o face, și asta ne ajută enorm.

Există și un motiv foarte practic pentru care vrem să deschidem discuția acum. Pentru companiile plătitoare de impozit pe profit, legislația permite scăderea sponsorizărilor din impozitul pe profit datorat, în limita valorii minime dintre 20% din impozitul pe profit datorat și 0,75% din cifra de afaceri.

Cu alte cuvinte, în limita în care compania este eligibilă și are disponibil plafonul fiscal, o parte din banii care ar merge oricum către impozitul pe profit poate fi direcționată către un proiect în care compania alege să creadă.

Pentru noi poate însemna încă un laptop care ajunge la un adolescent precum Gabriel. Poate însemna materiale educaționale care ajung la copii care au nevoie de ele, echipamente cu care un tânăr învață o meserie, un program pe care îl putem deschide pentru mai mulți beneficiari sau o comunitate pe care reușim să o ținem accesibilă oamenilor care au nevoie de ea.

Hai să vedem ce putem face împreună

Nu vrem să transformăm acest articol într-un catalog de pachete de sponsorizare. Mai degrabă vrem să deschidem niște conversații.

Dacă ești membru EBc și compania ta este deschisă să susțină proiecte educaționale, dacă lucrezi în CSR, ESG, HR, Marketing, Employer Branding sau într-un rol din care poți facilita o astfel de discuție, avem nevoie de ajutorul tău.

Intră pe ⁠https://kutumia.ro/proiecte să vezi proiectele la care lucrăm, iar dacă unul dintre ele rezonează cu tine sau cu organizația ta, setează o întâlnire cu noi aici: https://forms.gle/7ZpoYmjMMit8Xunm7

Nu trebuie să știi dinainte ce proiect vrei să susții sau cu ce sumă. Putem începe pur și simplu cu o conversație despre ce contează pentru organizația voastră și să vedem dacă există un loc în care putem construi ceva bun împreună.

Noi avem proiectele. Avem oamenii. Și, din păcate, avem deja și mai multe cereri decât putem susține singuri. Acum avem nevoie de comunitatea noastră ca să putem ajunge mai departe.

Poate este un proces intern care ar trebui îmbunătățit. Un proiect de Employer Branding amânat de câteva luni. O campanie pe care echipa ar vrea să o testeze. Un material comercial care încă nu există. Un website care trebuie actualizat. Un proces de onboarding care funcționează „destul de bine” încât să mai reziste puțin. Sau pur și simplu prea multe proiecte importante care ajung să concureze pentru timpul acelorași câțiva oameni.

Problema apare atunci când excepția devine mod normal de funcționare.

În multe organizații, oamenii buni ajung să fie și oamenii pe care se pune cea mai mare presiune. Sunt implicați în mai multe proiecte, devin punct de contact pentru tot mai multe decizii și, pentru că sunt de încredere, primesc încă puțin de făcut. La un moment dat, lipsa de capacitate nu mai înseamnă doar că anumite lucruri se fac mai târziu. Înseamnă că organizația începe să aleagă permanent între lucruri care ar trebui, de fapt, să se întâmple în paralel.

Nu orice nevoie justifică o nouă angajare

Răspunsul evident la lipsa de capacitate ar fi să creștem echipa. Doar că organizațiile nu funcționează întotdeauna atât de simplu.

Uneori ai nevoie de un anumit tip de expertiză doar câteva ore pe lună. Alteori ai nevoie de mai multe competențe simultan, dar de niciuna suficient cât să justifici un rol full-time. Poate ai nevoie luna aceasta de strategie și design, luna următoare de content, dezvoltare web sau suport pentru un proiect intern. Iar într-o perioadă în care bugetele sunt urmărite atent, o nouă angajare vine cu un cost și un angajament pe care nu orice organizație este pregătită să și le asume.

Nici fragmentarea între foarte mulți furnizori nu rezolvă întotdeauna problema. Fiecare colaborare nouă înseamnă briefing, coordonare, feedback, administrare și încă un om pe care cineva din interior trebuie să îl țină conectat la ceea ce se întâmplă. Externalizarea poate elibera capacitate de execuție și, în același timp, să creeze o nouă nevoie de coordonare.

De aceea, întrebarea utilă nu este întotdeauna „pe cine mai angajăm?”, ci „de ce capacitate avem nevoie și care este cea mai eficientă modalitate de a o adăuga organizației?”

Capacitatea ar trebui să poată crește și scădea odată cu nevoia

Există perioade în care o echipă are nevoie să accelereze. Un produs nou, o schimbare internă, o campanie, o perioadă intensă de recrutare sau pur și simplu mai multe priorități care se suprapun. După câteva luni, nevoia poate arăta complet diferit.

În astfel de contexte, flexibilitatea devine la fel de importantă ca expertiza. Organizațiile au nevoie să poată adăuga resurse fără să construiască de fiecare dată infrastructura de la zero și să le poată redistribui atunci când prioritățile se schimbă. Au nevoie și de predictibilitate: să știe cât costă această capacitate, cine o coordonează și ce rezultate ar trebui să producă. Poate cel mai important, au nevoie să nu transforme fiecare proiect nou într-o presiune suplimentară asupra oamenilor care deja țin lucrurile în mișcare.

Asta este o discuție pe care credem că merită să o avem mai des și în Employer Branding. Pentru că uneori problema nu este lipsa strategiei, a ideilor sau chiar a bugetului. Problema este distanța dintre lucrurile pe care organizația știe că ar trebui să le facă și capacitatea reală pe care o are pentru a le executa.

Iar această distanță are un cost, chiar dacă nu apare imediat într-un raport: proiecte amânate, oportunități ratate, oameni suprasolicitați, execuție mai lentă și prea multe lucruri importante care rămân permanent pentru „când avem timp”.

Dacă recunoști situația în organizația ta, vrem să înțelegem mai bine unde se blochează lucrurile și ce tip de capacitate v-ar ajuta. Poți seta aici o întâlnire cu unul dintre membrii EBc: https://forms.gle/7ZpoYmjMMit8Xunm7

În ultimele luni, comunitatea a crescut la peste 600 membri, iar odată cu ea au crescut și lucrurile pe care noi la EBc le putem pune la dispoziția membrilor. Avem profesioniști care își oferă voluntar timpul și expertiza, dezvoltăm instrumente și proiecte noi, organizăm evenimente și lucrăm direct pe provocări care vin din organizațiile comunității.

Așa că deschidem din nou agenda pentru întâlniri cu membrii EBc, unde te poți înscrie:

Setează o întâlnire

De ce merită să soliciți o întâlnire

În perioada următoare vrem să avem mai multe astfel de conversații, așa că deschidem câteva intervale pentru întâlniri individuale cu membrii comunității.

Dacă există ceva ce încerci să rezolvi în organizația sau echipa ta, poți seta o întâlnire cu noi și să ne povestești despre context. Nu trebuie să fie exclusiv o problemă de Employer Branding. Foarte multe dintre provocările care ajung în EBc sunt, de fapt, la intersecția dintre oameni, management și business.

Nu trebuie să ai un proiect deja definit și nici să știi exact de ce ai nevoie. Poate vrei să vezi ce beneficii ai ca membru EBc, să planificăm împreună o campanie de engagement, să implementezi fără costuri suplimentare un agent AI în organizația ta, să afli cum poți sponsoriza activitatea EBc, ai o problemă de retenție pe care nu reușești să o înțelegi, un proces de onboarding care nu funcționează, manageri care au nevoie de sprijin, o provocare de comunicare internă, engagement scăzut sau pur și simplu o situație organizațională pentru care ți-ar prinde bine încă o perspectivă.

Dacă ai un subiect pe care ai vrea să îl discutăm împreună, poți seta o întâlnire aici:

Setează o întâlnire

Există însă o utilizare care ni se pare mult mai interesantă pentru Employer Branding: ce se întâmplă dacă AI-ul devine un punct de acces la informațiile și resursele pe care organizația deja le are?

În ultimele luni am început să testăm această idee prin EBc, iar astăzi agenții noștri sunt deja implementați în cinci organizații din comunitate. Experiența de până acum ne-a arătat două lucruri: implementarea poate fi mult mai simplă decât pare, iar utilitatea unui astfel de instrument crește foarte repede atunci când pornește de la o nevoie reală a angajaților.

Ce înseamnă un Agent AI pentru organizația ta

Un agent AI intern nu trebuie să însemne un proiect gigantic de transformare digitală. În forma lui cea mai simplă, organizația pornește de la documentele și informațiile pe care deja le are: proceduri, politici interne, materiale de onboarding, beneficii, procese, oportunități de învățare, informații despre carieră sau alte resurse pe care angajații trebuie astăzi să le caute în foldere, platforme, documente sau să le ceară de la HR și manageri.

Acestea devin baza de cunoștințe a agentului, peste care sunt configurate regulile de funcționare și interfața potrivită organizației. Angajatul nu mai trebuie să știe unde se află informația sau cum se numește documentul în care a fost scrisă. Își poate pune pur și simplu întrebarea. Implementările EBc includ tocmai configurarea agentului, personalizarea regulilor și a interfeței și construirea bazei de cunoștințe pornind de la documentația existentă a organizației.

De la onboarding la întrebările pe care oamenii nu le pun

Unul dintre cele mai evidente contexte este onboardingul. Un coleg nou are, inevitabil, foarte multe întrebări, iar răspunsurile sunt de obicei împărțite între documente, prezentări și oamenii din jurul lui. Un agent poate face toate aceste informații accesibile conversațional, în momentul în care angajatul are nevoie de ele.

Dar utilitatea nu se oprește după primele săptămâni. „Ce beneficii am și cum le accesez?”, „Unde găsesc procedura pentru X?”, „Ce oportunități de dezvoltare există?”, „Cum funcționează procesul de feedback?”, „Cu cine trebuie să vorbesc despre o anumită situație?” sunt întrebări perfect normale într-o organizație. Unele sunt repetitive și consumă timp din partea HR-ului sau managerilor. Altele rămân pur și simplu nepuse, pentru că angajatul nu știe cui să se adreseze sau nu se simte confortabil să întrebe.

Aici începe să devină interesant și pentru Employer Branding. Agentul nu înlocuiește managerul, HR-ul sau conversațiile dintre oameni. Reduce însă distanța dintre angajat și informația de care are nevoie.

Organizația poate începe să învețe din întrebări

Am construit agenții și cu o a doua funcție importantă: raportarea agregată. Fără ca scopul să fie urmărirea individuală a angajaților, organizația poate începe să vadă ce tipuri de întrebări apar frecvent și unde există goluri de informație.

Dacă apar constant întrebări despre manageri, dezvoltare sau carieră, există o informație importantă acolo pentru HR. Dacă oamenii caută repetat clarificări despre o procedură, poate procedura însăși trebuie simplificată.

În felul acesta, agentul nu este doar un loc din care angajatul primește răspunsuri. Devine și un mod prin care organizația poate înțelege mai bine ce nu este suficient de clar pentru oamenii săi, prin lucruri care nu apar în formularul anual de feedback.

Concluzii & sprijin pentru tine

Poate cea mai importantă concluzie după primele cinci implementări este că organizațiile nu trebuie să își reconstruiască infrastructura pentru a începe. În cele mai multe cazuri, informațiile de care agentul are nevoie există deja în documentele, procedurile și resursele organizației. Procesul începe prin a stabili clar ce vrem să rezolve, ce informații poate folosi și care sunt limitele și regulile după care răspunde. Agentul poate începe să fie utilizat într-un timp relativ scurt, iar în mai puțin de trei luni de utilizare și calibrare poate fi deja foarte bine adaptat nevoilor organizației. De acolo, fiecare întrebare reală primită devine o oportunitate de a-l face și mai util.

Aici se vede diferența dintre a introduce AI într-o organizație pentru că „trebuie să facem ceva cu AI” și a-l folosi pentru a rezolva o problemă concretă. Cele cinci organizații în care am implementat deja agenții EBc ne ajută să vedem această diferență în practică: unde sunt cu adevărat utili, de ce informații au nevoie oamenii, ce trebuie completat pe parcurs și cum poate agentul deveni tot mai bun odată cu utilizarea.

În perioada următoare deschidem implementarea agenților AI și către alte organizații din comunitate, fără costuri suplimentare pentru acestea. Dacă vrei să vedem cum ar putea fi util un agent AI în organizația ta, setează o întâlnire cu unul dintre membrii EBc aici: https://forms.gle/7ZpoYmjMMit8Xunm7

Campania a fost testată inițial într-un departament de aproximativ 20 de specialiști din zona financiar-contabilă, într-o perioadă în care contextul din afara organizației începuse să se simtă tot mai puternic și în interior. Incertitudinea politică, administrativă, economică și socială alimenta multe dintre conversațiile de la birou, oamenii erau demoralizați, iar atenția ajungea aproape inevitabil la ceea ce nu funcționa. În timp, starea se reflecta în muncă și în relațiile dintre colegi.

În sesiunile de feedback apărea și așteptarea ca leadershipul să facă mai mult pentru a îmbunătăți experiența oamenilor. Este o așteptare legitimă, dar experiența de zi cu zi într-o organizație nu este construită doar de leadership. Este construită și din zecile de interacțiuni dintre colegi, din felul în care ne ajutăm, colaborăm, răspundem unii altora și trecem împreună prin perioadele mai dificile.

De aici a pornit ideea campaniei: să îi ajute pe oameni să preia puțin mai mult control asupra propriei narațiuni și să observe și ceea ce pot face ei pentru a construi mediul în care își doresc să lucreze. Nu ignorând problemele și nici înlocuind responsabilitatea leadershipului cu „gândire pozitivă”, ci făcând loc și lucrurilor bune care deja se întâmplă, dar care devin foarte ușor invizibile atunci când toată atenția noastră este concentrată pe ce merge prost.

Un comportament simplu, repetat

Obiectivul a fost să încurajăm un comportament foarte concret: atunci când un coleg te ajută, găsește împreună cu tine o soluție, își face timp pentru tine, te învață ceva sau face un gest pe care îl apreciezi, să nu treci pur și simplu mai departe. Așa a apărut Bilanțul Recunoștinței.

Mecanismul este intenționat simplu. Oamenii au acces la un formular prin care pot transmite anonim un mesaj de recunoștință unui coleg și motivul pentru care vor să îi mulțumească. Formularul rămâne deschis pe întreaga perioadă a campaniei, astfel încât participanții să poată reveni de fiecare dată când apare un nou motiv. Simplitatea îl face și incluziv. Mecanismul funcționează la fel pentru colegul care stă la biroul de lângă tine și pentru cel care lucrează remote, fără să creeze experiențe diferite în funcție de locul din care muncește fiecare.

Pentru că această campanie-pilot rulează într-o echipă financiar-contabilă, campania a fost construită în jurul unui limbaj pe care oamenii îl cunosc foarte bine. Mesajele devin „înregistrări”, contribuțiile formează „activele de recunoștință”, iar toate acestea vor contura, la final, „capitalul relațional” al echipei. Fiecare participant va avea și propria Fișă de Recunoștință, în care va regăsi mesajele primite de la colegi.

Este o diferență mică, dar importantă. Campania nu putea fi pur și simplu luată dintr-un template și trimisă oamenilor. Conceptul a fost construit pentru echipa respectivă, în jurul identității și activității sale. În altă organizație, metafora poate fi cu totul alta. Mecanismul din spatele ei rămâne însă același.

42 de contribuții în primele 24 de ore

În primele 24 de ore de la lansarea campaniei au fost înregistrate 42 de contribuții, într-un departament de aproximativ 20 de persoane. Este un rezultat preliminar și ar fi prematur să măsurăm succesul campaniei doar prin numărul de mesaje strânse.

Totuși, într-o perioadă în care o mare parte dintre conversații gravitează în jurul incertitudinii, frustrării și lucrurilor care nu funcționează, campania le-a cerut oamenilor să își mute, pentru câteva minute, atenția în altă parte. Să se gândească la cine i-a ajutat. Cine a făcut un lucru bine. Cine le-a făcut munca mai ușoară. Și, implicit, la ce pot face ei pentru ca experiența unui coleg să fie puțin mai bună.

Aici credem că se află una dintre cele mai importante mize ale inițiativei. Nu putem controla contextul economic, social sau politic în care intrăm dimineața la birou. Nu putem elimina toate motivele de anxietate și nici nu ar trebui să pretindem că problemele organizației dispar dacă oamenii încep să își mulțumească unii altora, dar putem întrerupe, măcar din când în când, reflexul prin care atenția noastră rămâne blocată exclusiv pe ceea ce merge prost.

Recunoștința îi mută pe oameni din postura de spectatori ai atmosferei din organizație în cea de participanți la construirea ei. Îi pune în situația de a observa contribuția celuilalt, dar și de a se întreba ce contribuție vor ei să aibă, iar atunci când suficient de mulți oameni fac asta în mod repetat, nu mai vorbim doar despre o campanie internă. Începem să vorbim despre un comportament care schimbă felul în care o echipă funcționează.

De aceea, campania nu a fost gândită pentru o singură zi și nici pentru un singur val de participare. Pe parcursul următoarelor luni, comunicările îi readuc periodic pe oameni la exercițiu, cu întrebări și contexte diferite: cine ți-a oferit o mână de ajutor, cu cine ai găsit o soluție, cine și-a făcut timp pentru tine sau ce efort ai observat recent. Team leaderii au, la rândul lor, rolul de a menține mecanismul prezent în activitatea echipei, conducând prin exemplu și integrând acest obicei în întâlnirile cu echipa. Pentru că recunoștința, la fel ca multe dintre comportamentele pe care vrem să le vedem într-o cultură organizațională, are nevoie de repetiție înainte să devină normă.

La final, tragem linie

Perioada de colectare se încheie la finalul lunii noiembrie, iar în decembrie toate contribuțiile vor fi transformate într-un Bilanț al Recunoștinței, disponibil atât digital, cât și fizic în birou. Bilanțul va arăta ce au apreciat oamenii unii la ceilalți, ce tipuri de contribuții au apărut cel mai des și va include fișele individuale cu mesajele primite de fiecare coleg.

Momentul în care acest bilanț se întoarce către echipă este, de fapt, o parte importantă din exercițiu. La o cină de final de an, la Christmas Party sau pur și simplu înainte ca oamenii să plece în vacanță, ai ocazia să te uiți înapoi la câteva luni care poate nu au fost deloc ușoare și să vezi și ce s-a întâmplat bun între timp.

Poate ai fost stresat la job, îngrijorat de economie, de politică sau de ce urmează. Dar, în același timp, un coleg te-a ajutat, ați găsit împreună o soluție sau cineva și-a făcut timp pentru tine când aveai nevoie. Lucrurile bune sunt, de multe ori, primele pe care le uităm atunci când ne este greu. Campania a fost creată tocmai pentru a ne aminti că o perioadă dificilă nu înseamnă că totul în jurul nostru este rău.

Cum replicăm acest rezultat în mai multe organizații?

Problemele nu dispar pentru că alegem să observăm și lucrurile bune, dar nici lucrurile bune nu dispar doar pentru că trecem printr-o perioadă dificilă. Oamenii nu controlează întregul context în care lucrează, însă contribuie în fiecare zi la el. Relațiile mai sănătoase și echipele mai puternice se construiesc și din lucrurile mici pe care oamenii aleg să le facă unii pentru ceilalți, dar și din capacitatea de a le observa și recunoaște.

Bilanțul Recunoștinței este doar una dintre formele prin care poți încuraja acest lucru. Mecanismul din spatele lui este cel care poate fi replicat: identifici un comportament pe care vrei să îl vezi mai des în organizație, îl faci simplu de practicat, îi construiești un context relevant pentru oamenii tăi și creezi suficientă recurență încât să îi dai șansa să devină obicei.

Pentru că, în cele din urmă, cultura unei organizații nu este definită doar de valorile pe care le declară, ci de comportamentele pe care oamenii le repetă suficient de des încât să devină parte din felul în care lucrează împreună.

Dacă și tu vrei să povestim despre cum poți crește engagementul în organizația ta, poți seta o întâlnire cu unul dintre membrii EBc aici:

https://forms.gle/7ZpoYmjMMit8Xunm7

„Tehnologia, criza și viteza nu schimbă natura leadershipului. Îi iau doar ascunzătorile.”

În vremuri stabile, un lider se poate ascunde confortabil în spatele proceselor, al bugetului aprobat, al obișnuinței și al organigramei. Când contextul devine volatil, fiecare dintre aceste adăposturi cedează, iar ce rămâne la vedere este ce era dedesubt: judecata liderului, consecvența lui și încrederea pe care a construit-o, sau nu, cu oamenii lui. Textul de mai jos reia firul conversației de la Cluj și adaugă, la fiecare temă, perspectiva mea: cea a cuiva care lucrează de peste 30 de ani cu oameni, organizații, contracte de muncă și echipe care învață, sau nu, să spună adevărul la timp.

Leadershipul începe cu lucrurile mici

PERSPECTIVA MEA

Sunt de acord și aș adăuga un lucru mic cu efect disproporționat: felul în care liderul primește o veste proastă. O singură reacție de iritare față de omul care a semnalat o problemă învață o echipă întreagă să tacă. Din experiența mea de facilitator Fearless Organizations, echipele rareori tac pentru că nu au ce spune. Tac pentru că au calculat, destul de corect, cât costă să vorbească.

Siguranța psihologică, așa cum o descrie Amy Edmondson, nu înseamnă confort sau politețe. Înseamnă condiția ca informația să ajungă la cel care decide înainte să devină criză. În perioade de schimbare, ea încetează să fie un subiect de training și devine infrastructură.

Subscriu la principiul EBc despre sprijinul pentru lideri. Singurătatea de la vârf nu e o figură de stil, ci un risc operațional: un lider care nu are cui să-și spună îndoielile ajunge să le ascundă, iar îndoielile ascunse se transformă în decizii rigide. Dacă le cerem liderilor să asculte, trebuie să existe și cineva care să-i asculte pe ei.

AI: execuția se ieftinește, judecata se scumpește

PERSPECTIVA MEA

Dacă AI-ul preia repetiția, primul rol care dispare este cel al managerului-releu: omul care rutează informația, cere statusuri și validează formal. Odată cu el dispare și efortul vizibil ca măsură a valorii. Rămân evaluarea, curatoriatul și asumarea. Cu alte cuvinte, AI-ul nu face leadershipul mai tehnic. Îl face mai greu de mimat.

Văd trei consecințe pe care organizațiile le subestimează:

• Se rupe scara de învățare. Juniorii își formau judecata tocmai din munca de jos, cea care se automatizează acum. Dacă liderii nu proiectează deliberat învățarea, peste cinci ani nu vom avea de unde să luăm seniori.

• Frontiera e zimțată. Cercetarea condusă de Dell’Acqua și colaboratorii săi (2023) cu consultanți BCG a arătat că AI-ul crește performanța pe sarcinile aflate în raza lui de competență și o scade pe cele aflate dincolo de ea. Problema e că oamenii nu văd unde trece granița. Asta se învață, nu se presupune.

• Distincția dintre AI pentru angajați și AI despre angajați. Ideea agenților ca instrument de diagnostic organizațional mi se pare valoroasă, cu o condiție: dacă oamenii bănuiesc că întrebările lor devin dosar, vor înceta să le pună. Ca jurist în dreptul muncii, insist: transparența, agregarea și anonimizarea trebuie proiectate înaintea instrumentului, nu după. AI Act încadrează sistemele folosite în decizii despre angajați ca fiind cu risc ridicat, iar GDPR rămâne în vigoare. Încrederea se proiectează, la fel ca software-ul.

Și o listă scurtă de lucruri pe care nu le delegăm niciunui sistem, oricât de bine antrenat: deciziile cu impact major asupra oamenilor, conversațiile dificile, definirea a ceea ce contează, relația de coaching și asumarea greșelii.

„Putem delega sarcina. Responsabilitatea rămâne la noi.”

Schimbarea eșuează în ce nu îndrăznesc oamenii să spună

PERSPECTIVA MEA

Cele mai multe schimbări nu eșuează din cauza planului, ci din cauza a ceea ce oamenii știu despre plan și nu îndrăznesc să spună. Ierarhia funcționează ca un filtru: fiecare nivel netezește puțin vestea proastă, iar la vârf ajunge o versiune optimistă a realității. Liderul ajunge astfel să conducă o organizație care există doar în rapoarte.

Rezultatul are un nume precis: conformare fără angajament. Oamenii fac ce li se cere, dar nu mai pun nimic de la ei. Pe hârtie, schimbarea a fost implementată. În realitate, a fost doar tolerată.

Remediul e mai simplu decât pare și mai greu decât sună. Liderul pune întrebarea „Ce îmi scapă?” și apoi tace suficient de mult cât să primească un răspuns adevărat. Cât despre ce rămâne nenegociabil: nu structura, nu procesul, nu nici măcar strategia. Corectitudinea procedurală și respectul în felul în care sunt tratați oamenii. Cercetările din justiția organizațională arată constant că oamenii acceptă rezultate nefavorabile dacă procesul prin care s-a ajuns la ele li se pare corect. Adaptarea schimbă mijloacele. Reacția schimbă și destinația, de fiecare dată când bate vântul.

Inacțiunea are și ea un cost, doar că nu are semnătură

PERSPECTIVA MEA

Riscul se contabilizează asimetric în organizații: acțiunea eșuată are un vinovat, inacțiunea are doar consecințe. De aceea, fraza „mai avem nevoie de date” ascunde, destul de des, o altă frază: „nu vreau să semnez eu”. Sarcina liderului este să facă vizibil costul inacțiunii, pentru că altfel el rămâne nefacturat până când e prea târziu.

Exemplul contractului pe 12 luni restructurat din seara de la Cluj ilustrează o idee pe care o susțin: riscul este o problemă de design. Se poate plafona pierderea, se poate construi reversibilitatea, se pot stabili dinainte puncte de oprire, se poate începe cu pasul minim viabil. Iar din perspectiva dreptului muncii adaug că legislația oferă mai multe variante decât folosesc organizațiile: reducerea temporară a programului, flexibilizarea timpului de lucru, detașarea, reconversia internă. Flexibilitatea negociază mijloacele, nu destinația.

Și o nuanță de ritm, pe care o uităm des: practicile se pot schimba în săptămâni, contractele în trimestre, încrederea în ani.

Eficientizarea are un design. Hibernarea are un procent.

PERSPECTIVA MEA

Eficientizarea reduce risipa. Hibernarea reduce capacitatea viitoare. Tăierea uniformă, „zece la sută pe toată linia”, pare echitabilă și este, de fapt, o abdicare de la prioritizare. Semnalele de hibernare se recunosc ușor: amânări fără termen, ședințe care vorbesc doar despre costuri și plecarea primilor oameni buni, adică a celor care au unde să plece.

Îmi place să vorbesc despre datoria organizațională: fiecare economie făcută fără design este un împrumut de la viitor, plătit cu dobândă în talent, competență, reputație și încredere. Nu se opresc capacitățile care se pierd repede și se refac greu: dezvoltarea oamenilor-cheie, conversațiile unu-la-unu, relația cu piața muncii, experimentul, onestitatea. Studiul lui Gulati, Nohria și Wohlgezogen asupra recesiunilor a arătat că firmele care au ieșit cel mai puternic au combinat reducerea costurilor cu investiții țintite, nu au ales doar una dintre ele.

„Sacrifici grăsimea, nu grâul de sămânță.”

Viteza bună este o proprietate a sistemului

PERSPECTIVA MEA

Deciziile rareori sunt lente pentru că sunt analizate. Sunt lente pentru că așteaptă, iar de multe ori așteaptă pe biroul liderului. Stabilitatea nu vine din ritm lent, ci din repere stabile: o intenție clară, principii de decizie explicite, drepturi de decizie delegate și câteva limite de netrecut. Când oamenii știu ce urmărește liderul, pot decide fără să-l întrebe de fiecare dată.

• Rapid nu înseamnă grăbit. Decizia rapidă răspunde situației. Decizia grăbită răspunde anxietății.

• Informația suficientă este cea care ar putea schimba decizia. Datele în plus cresc încrederea, rareori precizia.

• „Și apoi?”, de trei ori. Efectele de ordinul doi vin din reacția oamenilor: stimulente, precedente, încredere.

• Legea lui Goodhart. Un indicator transformat în țintă încetează să mai măsoare ceva. Ajută indicatorii pereche: costul urmărit împreună cu retenția, viteza împreună cu calitatea.

Iar corectarea de care vorbea EBc este posibilă doar dacă a fost pregătită: criterii de oprire stabilite înainte de decizie și o cultură în care veștile proaste circulă în sus. Ne întoarcem, inevitabil, la siguranța psihologică.

Brandul de angajator nu se păstrează. Se respectă.

PERSPECTIVA MEA

Pe lângă contractul scris, între organizație și angajați există un contract psihologic, în sensul lui Denise Rousseau: așteptări nescrise despre corectitudine, apreciere și transparență. Oamenii acceptă surprinzător de mult atunci când o promisiune este încălcată din motive reale. Acceptă aproape nimic atunci când se simt trădați: vestea a fost ascunsă, decizia a fost nedreaptă sau sacrificiul a fost împărțit inegal. Diferența o fac trei gesturi: spui devreme, explici cinstit, împarți sacrificiul corect, inclusiv la vârf.

În perioade de schimbare, publicul principal al brandului de angajator nu mai sunt candidații, ci sunt angajații rămași, care-și citesc propriul viitor în felul în care sunt tratați cei care pleacă. Iar când relația se deteriorează, oamenii nu pleacă neapărat. Își retrag implicarea și trec la o relație strict tranzacțională, ceea ce e mai scump și mai greu de văzut.

Împărțirea rolurilor mi se pare clară - HR-ul scrie și păzește promisiunea, leadershipul o face credibilă, managerii de mijloc o traduc în experiență zilnică, iar măsurarea trebuie să ocolească indicatorii de vanitate. Cel mai revelator indicator rămâne distanța dintre ce se așteptau noii angajați să găsească și ce au găsit după trei luni.

„Brandul de angajator nu se construiește în campaniile din anii buni. Se verifică în felul în care tratezi oamenii în anii grei.”

Leadershipul de care avem nevoie acum

La Cluj am ajuns la un portret exigent: un lider care schimbă fără să piardă direcția, folosește tehnologia fără să-i externalizeze gândirea, reduce riscul fără să oprească organizația și eficientizează fără să taie exact ce îi va trebui mâine. Portretul este corect. Aș adăuga doar că toate aceste echilibre depind de trei lucruri care nu apar în niciun buget: judecata, învățarea și încrederea.

Organizațiile care trec bine prin perioade ca aceasta nu sunt cele cu cele mai bune unelte sau cele mai mari bugete. Sunt cele care construiesc decizii reversibile acolo unde se poate, numesc costurile ascunse și creează o cultură în care oamenii pot spune adevărul la timp. Iar asta începe, de fiecare dată, cu un lider care alege să audă ce nu i-ar plăcea să audă.

Cinci întrebări pentru voi

Cerem foarte mult de la liderii organizațiilor noastre. Cred, ca și colegii de la EBc, că o parte din responsabilitatea noastră, a celor care lucrăm cu ei, este să ne asigurăm că au unde să găsească sprijin. Nu ca să le fie mai ușor, ci ca să rămână oameni în timp ce fac lucruri grele.

Corina Neagu

DARE · The Human Centered Approach · We care.

Înscrieri: https://forms.gle/99ScpPkcg8H5BBea8

În ultimii ani, leadershipul a devenit un exercițiu continuu de adaptare. Inteligența artificială schimbă felul în care lucrăm, presiunea economică influențează prioritățile și investițiile, iar deciziile trebuie luate mai repede, de multe ori cu mai puțină predictibilitate decât ne-am dori.

Totuși, adaptarea nu poate însemna să schimbi direcția organizației la fiecare schimbare din piață.

Cum rămâi flexibil fără să pierzi stabilitatea? Ce trebuie să schimbi și ce trebuie să protejezi? Cum iei decizii rapid, fără ca viteza să devină un risc în sine? Și cum îți ții oamenii aproape atunci când organizația trece prin schimbare?

Despre toate acestea discutăm astăzi, în Cluj-Napoca, alături de Corina Neagu și Diana A. Hart.

Două perspective asupra aceleiași organizații

Corina Neagu, invitata specială a acestei ediții, este profesionistă în resurse umane cu peste 25 de ani de experiență, EMCC Senior Practitioner Mentor & Coach și formator certificat. De-a lungul carierei a susținut mii de ore de training, coaching și mentoring, lucrând cu lideri și organizații din România și internațional în procese de dezvoltare și transformare.

Diana A. Hart, fondatoarea Employer Branding Community (EBc), este expertă în Employer Branding, cu peste 11 ani de experiență în strategie de brand și comunicare organizațională și co-fondatoarea Fuzzer și Echipa de Brand.

Întâlnirea nu va fi construită ca o succesiune de prezentări, ci ca un dialog între cele două, pornind de la situațiile pe care liderii le gestionează astăzi în organizații.

Vom vorbi despre adaptarea organizației fără pierderea direcției strategice, impactul AI asupra modului în care lucrăm și conducem echipe, risk management ca parte a leadershipului, deciziile rapide într-o piață volatilă și echilibrul dintre schimbare și stabilitate.

Vom discuta și despre rolul Employer Brandingului în perioadele de transformare: ce se întâmplă cu relația dintre organizație și angajații săi atunci când businessul se schimbă și cum poate Employer Brandingul susține schimbarea, în loc să rămână doar un exercițiu de comunicare.

Desfășurător

Începem la 17:30 cu o jumătate de oră de Meet & Greet, iar de la 18:00 intrăm în discuție. După dialogul dintre Corina și Diana și sesiunea de Q&A, rămânem împreună pentru networking și continuarea conversațiilor într-un cadru informal.

Participarea este gratuită și se adresează liderilor din organizații cu peste 30 de angajați. Accesul se face pe baza înscrierii și confirmării primite prin e-mail: https://forms.gle/99ScpPkcg8H5BBea8

Dacă ești în Cluj-Napoca și subiectele de mai sus fac parte din realitatea organizației tale, ne vedem diseară.

În ultimele luni, comunitatea noastră a crescut de la aproximativ 140 la peste 435 de membri. Mulți dintre cei care sunteți în comunitate ați vorbit recent deja cu voluntarii noștri, iar conversațiile acestea ne-au arătat ceva important: pentru o parte dintre voi, încă nu este foarte clar ce este EBc, de unde a pornit și, mai ales, ce înseamnă concret să faci parte din această comunitate.

Este firesc. EBc a crescut repede, iar proiectul a crescut, la rândul lui, dincolo de evenimentele, articolele sau resursele prin care poate ne-ai cunoscut inițial. Așa că vreau să folosesc acest articol pentru a pune lucrurile cap la cap: să spun povestea din spatele EBc, să clarific ce poți face în comunitate și cum poți contribui la ceea ce construim mai departe.

Povestea EBc a început înainte să existe EBc

În urmă cu aproape zece ani, o persoană care îmi era manager atunci mi-a arătat o față a leadershipului care m-a modelat profund, nu doar profesional, ci și uman.

Ce am văzut la ea a fost un leadership făcut cu inimă și cu grijă pentru oameni, dar adaptat la realitatea de zi cu zi a businessului. Într-o companie unde bugetele nu erau mari, procesele erau rigide și posibilitățile limitate, ea găsea o cale. Nu una perfectă și nu întotdeauna cea ideală, ci una prin care putea face lucrurile mai bine în condițiile pe care le avea.

Prin munca mea în Employer Branding, am făcut tot ce am putut atunci pentru a o sprijini pentru mai bine de 5 ani. Experiența aceea a rămas cu mine și, în timp, am început să înțeleg mai bine de ce.

Există două concepte japoneze care descriu foarte bine diferența dintre leadershipul despre care vorbim adesea și leadershipul pe care îl întâlnim, de fapt, în organizații: Kanzen și Kaizen.

Kanzen înseamnă perfecțiune, o stare ideală, completă. Este leadershipul despre care este ușor să vorbim atunci când construim scenarii în care avem bugetele necesare, suficienți oameni, procese funcționale, suport și condiții favorabile. Este versiunea în care știm ce „ar trebui” să facă organizația și putem descrie foarte bine rezultatul ideal.

Kaizen, în schimb, înseamnă îmbunătățire continuă. Nu pornește de la întrebarea „cum ar arăta lucrurile dacă totul ar fi perfect?”, ci de la realitatea pe care o ai în față și de la întrebarea „ce pot face mai bine de aici?”.

În organizațiile cu care am lucrat în ultimii zece ani, liderii Kaizen sunt cei pe care i-am întâlnit cel mai des. Oameni ambițioși, cu intenții bune și multă energie, care încearcă să găsească soluții chiar și atunci când contextul nu îi ajută. Până când devine prea mult. Până când trebuie să le explice oamenilor că bugetul nu există, să ia decizii pe care și-ar fi dorit să nu fie nevoiți să le ia sau să găsească o cale prin care să-și țină echipa departe de îngrijorările pe care ei înșiși le duc zi de zi.

Liderii Kaizen trăiesc în mijlocul obiectivelor de business, al bugetelor limitate, al schimbărilor, al presiunii, al proceselor care nu funcționează întotdeauna cum ar trebui și al deciziilor în care varianta dorită pur și simplu nu este disponibilă. Există foarte mulți oameni care, chiar și în aceste condiții, încearcă în fiecare zi să facă mai bine pentru organizațiile și oamenii de care sunt responsabili.

Pentru acești lideri am vrut să existe EBc. Un proiect care să îi sprijine nu doar cu idei despre cum ar trebui să arate lucrurile, ci cu soluții, resurse, instrumente, informație, perspective și o comunitate care să îi sprijine în realitatea organizațională în care lucrează.

De ce Employer Branding Community?

Am ales numele Employer Branding Community din două motive.

Primul este că vrem să construim o comunitate sănătoasă în jurul oamenilor care influențează organizațiile: manageri, profesioniști din HR și recrutare, comunicatori, marketeri și alți lideri organizaționali.

Al doilea este că Employer Brandingul este, din perspectiva noastră, una dintre puținele discipline care creează o punte reală între lideri, angajați și business. EBc nu a fost gândit ca o comunitate rezervată specialiștilor în Employer Branding, ci ca un spațiu comun pentru oamenii care lucrează, din roluri diferite, la aceeași realitate organizațională.

Ce înseamnă să faci parte din EBc

Faptul că ești membru EBc înseamnă mai mult decât accesul la comunicările pe care le trimitem în fiecare joi sau participarea la un eveniment organizat de noi.

EBc a fost construit pentru a le oferi membrilor săi resurse, instrumente, informație, perspective, o comunitate și contexte care să le fie utile, atât în viața profesională, cât și în organizațiile din care fac parte. Ceea ce construim mai departe pornește din nevoile și provocările reale pe care le întâlnesc.

În acest moment, ca membru:

• poți să obții consultanță gratuită de la experți în Employer Branding, HR, management, legal și multe altele pentru provocările tale specifice;

• poți avea acces la instrumentele AI și educaționale pe care le dezvoltăm pentru organizații, inclusiv proiecte prin care explorăm moduri noi de a răspunde unor nevoi de onboarding, informare, învățare sau sprijin pentru angajați;

• poți participa, împreună cu organizația sau echipa ta, la proiectele și inițiativele de engagement dezvoltate prin EBc, atunci când acestea sunt relevante pentru voi;

• poți propune provocări reale cu care te confrunți în organizație, astfel încât acestea să poată fi abordate prin proiectele, conținutul, resursele sau discuțiile pe care le dezvoltăm;

• poți folosi comunitatea pentru a te conecta cu alți oameni care se confruntă cu provocări similare, pentru a schimba perspective și experiențe din contexte organizaționale reale;

• poți învăța prin resursele educaționale, materialele și instrumentele EBc, dar și prin experiența profesioniștilor pe care îi aducem în comunitate;

• poți participa la evenimentele EBc, construite în jurul unor probleme și schimbări care influențează direct organizațiile și oamenii care le conduc.

EBc se construiește împreună cu oamenii din el

Unul dintre principiile după care am construit proiectul de la început este că nu vrem să presupunem ce au nevoie organizațiile, dacă putem să le întrebăm.

De aceea vorbim cu membrii noștri. De aceea voluntarii EBc vă sună, vă cer părerea și încearcă să înțeleagă ce se întâmplă în organizațiile voastre. De aceea ne interesează întrebările pe care le aveți, dificultățile pe care le întâlniți și lucrurile pentru care încă nu găsiți suficiente resurse sau soluții.

Informațiile acestea ne ajută să decidem ce cercetăm, despre ce vorbim, ce fel de specialiști aducem în comunitate, ce resurse dezvoltăm și ce proiecte merită construite mai departe.

EBc a pornit de la dorința de a-i sprijini pe acei lideri Kaizen care încearcă să facă lucrurile mai bine chiar și atunci când contextul este departe de a fi Kanzen. Astăzi putem face asta la o scară pe care, când am început proiectul, nu o aveam. Vrem să folosim această creștere nu doar pentru a deveni o comunitate mai mare, ci una mai valoroasă.

Poți susține dezvoltarea EBc

EBc prinde viață prin Asociația Kutumia, unde credem că educația e cutumă bună. Tot ceea ce construim în jurul comunității este posibil cu ajutorul voluntarilor noștri și al organizațiilor care aleg să susțină proiectul.

Pentru cele mai multe dintre companiile care primesc acest mesaj, susținerea EBc poate fi făcută prin redirecționarea unei părți din impozitul pe profit, în limita plafonului disponibil. Asta înseamnă că puteți contribui la dezvoltarea proiectului fără un cost suplimentar față de obligațiile fiscale pe care compania le are deja.

Iar organizațiile care aleg să ne fie partenere beneficiază, la rândul lor, de acces la resurse, instrumente și oportunități dedicate în cadrul EBc.

Dacă vrei să afli cum poți susține proiectul, scrie-ne la ebc@kutumia.ro.

Înscrie-te la evenimentul din 17.09

Am început să fiu atentă la atributele liderilor încă de la începutul carierei. Mă uitam la ce fac, la ce nu fac, la cum se comportă și, mai ales, la ce îi apasă. Am început să fac asta pentru că aveam o colegă care lucra, ca și mine, în Employer Branding și care se plângea constant că managerul nostru „nu este un lider bun”, că ar trebui să fie mai tehnic, să înțeleagă termenii de marketing și să conștientizeze zilnic cât de importantă este munca noastră.

Eu nu am crezut niciodată că aceasta este miza. Și nici că un manager nu poate fi lider doar pentru că nu știe ce înseamnă un EVP. Nu credeam nici atunci și nici acum că valoarea leadershipului se măsoară în stăpânirea jargonului și nici că un lider trebuie să fie impresionat permanent de complexitatea muncii echipei sale pentru a valida contribuția acesteia, atât timp cât aprecierea profesională este reală, comunicată clar și reflectată în responsabilități, autonomie și remunerație.

Am crezut, în schimb, că este responsabilitatea noastră să traducem munca pe care o facem într-o limbă în care liderii pot vedea impactul real și pot înțelege cum le sprijină concret deciziile și rezultatele. Și am ajustat modul în care am vorbit.

Același manager care nu stăpânea jargonul, câteva luni mai târziu a reușit să ducă mai departe arhitectura noastră de Employer Branding în 16 țări, fără să fie nevoie să explice vreodată ce este un EVP.

Chiar dacă a trecut mult timp de la acea întâmplare, am constatat că majoritatea liderilor pe care i-am întâlnit ulterior aveau surprinzător de multe lucruri în comun cu primul lider pe care l-am cunoscut, iar această observație m-a condus, în timp, la identificarea celor trei greșeli pe care un lider le evită cu orice preț:

1. Prima greșeală este să ignore sau să respingă sistemele și practicile validate care îi pot susține activitatea și pe cea a echipei sale, preferând să funcționeze doar din intuiție sau reacție.

2. A doua este să ia decizii fără să înțeleagă cifrele, contextul și mecanismele din spatele unei inițiative, ceea ce transformă orice strategie într-un pariu, pe care rareori îl va câștiga.

3. A treia este să se oprească din a-și îmbunătăți cunoștințele și perspectiva doar pentru că are experiență, confundând vechimea cu relevanța.

Aceste trei lucruri separă un manager de un lider, pentru că liderul prioritizează claritatea, iar claritatea are nevoie de timp, context și, mai ales, adaptabilitate. Și trăim într-o eră în care adaptabilitatea a devenit noua limbă a leadershipului. Însă adaptabilitatea nu înseamnă să alergi mai repede decât schimbarea, nici să stingi incendii singur și nici doar să supraviețuiești trimestre dificile. Înseamnă să înțelegi sistemul atât de bine încât să creezi în interiorul lui un mecanism care sprijină eforturile tale și a oamenilor tăi.

Aici apar cele mai multe confuzii. Pentru că Employer Branding-ul nu este doar ceva “nice-to-have”, pachete de beneficii sau inițiative vizibile, ci arhitectura care susține performanța, reduce presiunea, crește predictibilitatea și oferă un cadru stabil pentru lideri.

Puțini știu însă că orice companie plătitoare de impozit pe profit are posibilitatea de a redirecționa o parte din impozitul datorat către organizații nonprofit, fără a suporta un cost suplimentar. Practic, nu vorbim despre bani în plus investiți de companie, ci despre alegerea destinației unei sume care ar fi fost plătită oricum către stat.

Din perspectiva Employer Branding-ului, acest mecanism poate deveni unul dintre cele mai eficiente instrumente prin care o organizație își poate susține atât comunitatea, cât și propriile obiective.

Cum funcționează mecanismul de sponsorizare?

Companiile plătitoare de impozit pe profit pot sponsoriza organizațiile sau cauzele pe care doresc să le susțină, în limita a 20% din impozitul pe profit datorat sau 0,75% din cifra de afaceri, aplicându-se întotdeauna valoarea cea mai mică dintre cele două.

Exemplu: o companie a înregistrat în anul 2026, până la data curentă, o cifră de afaceri de 500.000 EUR și un profit impozabil de 100.000 EUR. Impozitul pe profit datorat este de 16.000 EUR, astfel că limita de 20% din impozitul pe profit este de 3.200 EUR, iar limita de 0,75% din cifra de afaceri este de 3.750 EUR. Întrucât se aplică valoarea cea mai mică dintre cele două, compania poate sponsoriza până la 3.200 EUR.

Ca angajator, de ce ar trebui să sponsorizezi?

Pentru că orice companie plătitoare de impozit pe profit are această opțiune, fără să suporte un cost suplimentar. Sumele respective sunt deja datorate statului, iar singura diferență este destinația lor.

În funcție de proiectele pe care alegi să le susții, sponsorizarea poate contribui atât la obiectivele organizației, cât și la dezvoltarea comunității.

De exemplu, un angajator poate:

• urmări obiective comerciale și de imagine, devenind partener al unor inițiative în care se află publicul său țintă;

• crea oportunități de engagement pentru echipă fără costuri suplimentare, prin acces la traininguri, evenimente sau alte inițiative dedicate angajaților;

• beneficia de acces la instrumente, studii sau resurse exclusive oferite în cadrul parteneriatului;

• susține recrutarea și dezvoltarea unui pipeline de candidați prin acces la comunități relevante;

• obține acces la instrumente și beneficii care, în mod normal, ar presupune costuri comerciale semnificative.

De ce să nu sponsorizezi pur și simplu o cauză?

Desigur, orice companie poate alege să susțină o cauză fără să urmărească niciun beneficiu direct în schimb.

Totuși, nu există sponsorizări morale și sponsorizări imorale, ci doar obiective diferite. Unii directori generali aleg să susțină o cauză exclusiv din dorința de a contribui la binele comunității. Alții preferă să folosească același mecanism legal pentru a sprijini o cauză în care cred și, în același timp, pentru a crea oportunități de dezvoltare pentru organizație, angajați sau comunitatea din jurul companiei.

Cele două abordări nu se exclud și nici una nu este mai valoroasă decât cealaltă.

Cine ar trebui să știe ce sumă poate fi sponsorizată?

În cele mai multe organizații, răspunsul se află în departamentul financiar. Acesta poate calcula suma disponibilă pentru sponsorizare și poate confirma valoarea care poate fi redirecționată în anul fiscal curent.

Ce se întâmplă dacă nu redirecționezi suma disponibilă pentru sponsorizare?

Nimic.

Suma respectivă va fi plătită către stat sub forma impozitului pe profit, iar compania nu va suporta nicio sancțiune și nu va pierde niciun drept.

În schimb, pierde oportunitatea de a transforma o obligație fiscală într-o investiție care poate genera valoare pentru comunitate, pentru angajați și pentru propriul brand de angajator.

În România există peste 120.000 de asociații, fundații, federații și uniuni care dezvoltă proiecte cu impact în comunitate. Multe dintre acestea pot deveni parteneri valoroși pentru organizațiile care aleg să folosească acest mecanism, oferind în același timp beneficii reale atât pentru cauza susținută, cât și pentru companie.

În lunile septembrie, octombrie și noiembrie vom aborda leadership-ul, inteligența artificială și engagement-ul, prin studii de caz, exemple practice și discuții aplicate alături de invitați cu experiență în domeniile lor.

17 septembrie | Leadership-ul de care organizațiile au nevoie acum

Într-un context economic și social aflat într-o schimbare continuă, leadership-ul nu mai înseamnă doar stabilirea unei direcții. Înseamnă capacitatea de a adapta organizația fără a pierde din vedere obiectivele pe termen lung, de a lua decizii rapide fără a compromite stabilitatea și de a transforma incertitudinea într-un avantaj competitiv.

Împreună cu Corina Neagu, vom discuta despre modul în care liderii pot gestiona schimbarea într-o perioadă în care inteligența artificială redefinește modul de lucru, iar organizațiile sunt nevoite să își regândească procesele și prioritățile. Vom aborda rolul managementului riscului ca instrument de leadership, adaptarea la volatilitatea pieței și modul în care Employer Branding-ul poate susține transformarea organizațională, nu doar procesele de recrutare.

22 octombrie | Inteligența artificială pentru angajatori: implementări, studii de caz și instrumente practice

Dacă în urmă cu doi ani întrebarea era dacă organizațiile vor folosi inteligența artificială, astăzi întrebarea este cum o implementează astfel încât să producă rezultate reale.

Evenimentul din octombrie este dedicat exclusiv exemplelor practice. Vom porni de la primii pași ai implementării AI într-o organizație, vom prezenta instrumente care economisesc timp și cresc productivitatea în Employer Branding și HR și vom realiza demonstrații live ale soluțiilor dezvoltate în cadrul Employer Branding Community.

26 noiembrie | Engagement în organizații: de ce oamenii nu mai răspund la aceleași lucruri ca acum 5 ani

Organizațiile investesc constant în inițiative dedicate angajaților, însă multe dintre ele observă că rezultatele nu mai sunt aceleași ca în urmă cu câțiva ani. Așteptările oamenilor s-au schimbat, la fel și modul în care aceștia definesc implicarea, apartenența și relația cu angajatorul.

Ultimul eveniment al anului va fi dedicat înțelegerii acestor schimbări. Vom discuta despre factorii care influențează engagement-ul în prezent, despre rolul liderilor în construirea unui climat de încredere și despre modul în care Employer Branding-ul și experiența angajaților pot contribui la dezvoltarea unor organizații pregătite pentru provocările și așteptările anului 2027.

Orice activitate de engagement ar trebui să fie construită în jurul unui scop clar. Să fie în linie cu valorile companiei, să susțină un obiectiv al organizației și, în același timp, să aducă valoare angajaților. Cu alte cuvinte, un plan de engagement bine construit începe întotdeauna cu întrebarea „de ce?” și abia apoi cu întrebarea „ce organizăm?”.

În experiența noastră de peste 10 ani în Employer Branding, există câteva inițiative care și-au demonstrat în mod constant eficiența și care pot fi implementate cu ușurință inclusiv în organizațiile cu echipe hibride sau remote.

Iată trei exemple pe care le poți adapta cu ușurință în funcție de obiectivele organizației tale.

1. Borcanul cu provocări

Gândește-te ce comportamente ai vrea să vezi mai des în cultura organizației tale și transformă-le în provocări simple. Poate îți dorești ca angajații să lase o recenzie despre companie, să urmărească pagina de LinkedIn, să recomande un prieten pentru un rol deschis, să participe la un eveniment intern sau să distribuie o inițiativă de Employer Branding.

Fiecare provocare finalizată poate fi validată printr-o dovadă trimisă pe o adresă de e-mail dedicată. La finalul campaniei, participanții intră automat într-o tombolă cu premii pe care tu le alegi. Conceptul poate funcționa la fel de bine și într-o organizație remote, folosind o aplicație simplă sau chiar un formular online care centralizează toate provocările.

2. Harta comunității

În orice organizație există oameni care joacă tenis, merg pe munte, sunt pasionați de fotografie sau împărtășesc alte interese și care și-ar dori să participe la astfel de activități alături de colegi. Cu toate acestea, de cele mai multe ori nu știu câte lucruri au în comun și nici nu există un context care să îi ajute să se conecteze.

Creează o hartă digitală internă a comunității în care fiecare angajat poate completa, opțional, hobby-urile sale, sporturile pe care le practică, cauzele de voluntariat care îl interesează, limbile pe care le vorbește sau activitățile la care și-ar dori să participe împreună cu alți colegi.

Pe lângă faptul că facilitează formarea unor comunități în mod natural, această hartă îți oferă o imagine mult mai clară asupra intereselor din organizație. În timp, informațiile colectate te ajută să construiești inițiative de engagement adaptate grupurilor deja existente și să planifici activități de engagement cu rate mai mari de participare.

3. Kudos Board

Recunoașterea meritelor este una dintre cele mai importante componente ale engagement-ului, însă în multe organizații aceasta vine aproape exclusiv din partea managerilor.

Creează un spațiu dedicat în platforma internă de comunicare, unde fiecare angajat poate nominaliza periodic un coleg care l-a ajutat, l-a inspirat sau i-a făcut munca mai ușoară. Mesajele pot fi publicate într-un canal dedicat din Microsoft Teams, Slack sau pe intranet, astfel încât întreaga organizație să poată vedea și celebra contribuțiile colegilor.

Pe lângă faptul că încurajează aprecierea reciprocă, această inițiativă îi ajută și pe angajații care lucrează remote sau în alte sedii să fie văzuți și recunoscuți pentru contribuția lor. În timp, organizația poate observa ce comportamente sunt apreciate în mod natural de colegi și le poate transforma în exemple concrete ale culturii pe care își dorește să o construiască.

De la activități la strategie

O organizație poate avea un calendar plin de activități și, în același timp, angajați care nu se cunosc, nu colaborează și nu simt că fac parte din aceeași comunitate. De aceea, înainte de a planifica următorul eveniment, merită să răspunzi la o întrebare simplă: ce comportament încercăm să încurajăm?

Atunci când fiecare inițiativă de engagement susține un obiectiv clar, fie că este vorba despre colaborare, recomandări, apartenență sau recunoaștere, rezultatele vor fi vizibile nu doar în nivelul de implicare al angajaților, ci și în cultura organizațională pe termen lung.

Nu știi de unde să începi? Împreună cu echipa EBc poți construi un plan de engagement adaptat culturii și obiectivelor organizației tale. Scrie-ne la ebc@kutumia.ro pentru a programa o sesiune de consultanță.

Rareori discutăm despre faptul că alegerea beneficiilor extrasalariale este, în sine, o decizie de Employer Branding. Despre ce apreciază organizația. Despre modul în care își înțelege oamenii. Despre nevoile pe care alege să le prioritizeze și despre experiența pe care dorește să o construiască pentru angajați. Din acest motiv, un pachet de beneficii nu ar trebui să fie rezultatul unei comparații cu alte companii, ci al unei strategii de Employer Branding bine puse la punct.

Mai mult decât atât, un pachet de beneficii extrasalariale bine construit poate oferi angajatului între 30% și 55% mai multă putere de cumpărare, la același cost pentru angajator, comparativ cu o creștere echivalentă a salariului brut.

Piața oferă aceleași beneficii. Organizațiile au nevoi diferite.

În ultimii ani, piața beneficiilor extrasalariale din România s-a maturizat considerabil. Tichetele de masă, primele de sărbători și abonamentele medicale rămân cele mai răspândite beneficii oferite angajaților, iar peste 69% dintre organizații și-au păstrat bugetele la un nivel similar celui din anul anterior.

Privite izolat, aceste date pot sugera că există deja o formulă validată de piață. Dacă majoritatea companiilor oferă aceleași beneficii, tentația este să presupunem că aceasta este și rețeta potrivită. În realitate, tocmai aici apare una dintre cele mai frecvente greșeli. Beneficiile populare nu sunt automat și beneficiile potrivite pentru organizația ta.

O companie cu o medie de vârstă de 25 de ani va avea priorități diferite față de una în care majoritatea angajaților au familii. O organizație care recrutează specialiști greu de găsit în piață va avea alte obiective decât una care își concentrează eforturile pe retenția personalului operațional. La fel, nevoile unei echipe care lucrează exclusiv remote diferă semnificativ de cele ale unei echipe care își desfășoară activitatea în producție sau în teren. De aceea, strategia nu începe cu alegerea beneficiilor, ci începe cu înțelegerea oamenilor.

Cele două categorii de beneficii pe care trebuie să le cunoști

Odată definită direcția, urmează alegerea instrumentelor prin care aceasta poate fi pusă în practică. Dincolo de valoarea percepută de angajați, există și o diferență importantă din punct de vedere fiscal și administrativ: beneficiile reglementate și beneficiile nereglementate.

Beneficiile reglementate sunt cele pentru care legislația stabilește condițiile de acordare, plafoanele și tratamentul fiscal. În această categorie intră tichetele de masă, voucherele de vacanță, cardurile cadou acordate în situațiile prevăzute de lege, tichetele culturale și tichetele de creșă. Tocmai pentru că regulile sunt clar definite, acestea sunt ușor de bugetat, simplu de administrat și oferă predictibilitate atât angajatorului, cât și angajatului.

Beneficiile nereglementate funcționează diferit. Ele sunt construite prin politica internă a companiei și includ abonamente medicale, abonamente sportive, programe de dezvoltare profesională, evenimente dedicate echipei sau alte avantaje adaptate culturii organizaționale. În funcție de natura lor, unele beneficiază de facilități fiscale, în timp ce altele sunt încadrate ca avantaje în natură și sunt supuse contribuțiilor și impozitării. Un exemplu cunoscut îl reprezintă abonamentele sportive, deductibile în limita echivalentului în lei a 100 de euro anual pentru fiecare angajat, conform Codului Fiscal.

În practică, cele mai eficiente pachete nu se bazează exclusiv pe una dintre aceste categorii. Ele combină beneficiile reglementate, care optimizează eficiența fiscală, cu beneficii flexibile, care răspund mai bine diversității nevoilor din organizație.

Astăzi, cele mai utilizate categorii de beneficii în România sunt tichetele de masă, voucherele de vacanță, cardurile cadou, tichetele culturale și platformele multibeneficii, care permit fiecărui angajat să aleagă opțiunile relevante pentru propriul stil de viață.

Cum construiești un pachet de beneficii potrivit organizației tale?

Primul pas este un audit de nevoi. Înainte de orice investiție, organizația trebuie să înțeleagă ce apreciază cu adevărat angajații și ce beneficii folosesc în mod real. De multe ori, diferența dintre ceea ce managementul consideră valoros și ceea ce apreciază echipa este mai mare decât ne imaginăm.

Al doilea pas este definirea profilului echipei. O organizație este formată din generații diferite, etape diferite de viață și priorități diferite. Construirea unui singur pachet standard pentru toată lumea poate părea echitabilă, dar rareori este eficientă.

Urmează piramida beneficiilor. O bază comună pentru toți angajații poate fi completată de beneficii flexibile, pe care fiecare persoană le poate adapta propriilor nevoi. În loc să ofere tuturor exact același lucru, organizația oferă tuturor posibilitatea de a obține valoare din același buget.

Ultimul pas este, paradoxal, și cel mai des ignorat: implementarea, comunicarea și măsurarea.

Foarte multe companii investesc în beneficii pe care angajații nu le cunosc, nu le înțeleg sau nu le folosesc. Din perspectiva Employer Branding-ului, un beneficiu necunoscut are aproape aceeași valoare ca un beneficiu inexistent.

De aceea, lansarea unui nou pachet nu ar trebui să însemne doar semnarea unui contract cu un furnizor. Ea trebuie însoțită de o strategie de comunicare internă, materiale explicative, exemple concrete de utilizare și o măsurare periodică a gradului de utilizare. Doar astfel organizația poate înțelege dacă investiția produce efectele pentru care a fost gândită.

Beneficiile nu construiesc doar retenție. Construiesc percepție.

Employer Branding-ul este definit de sute de interacțiuni aparent mici. Modul în care recrutezi. Modul în care comunici. Modul în care oferi feedback. Modul în care recompensezi performanța. Pachetul de beneficii face parte din aceeași categorie.

El spune oamenilor dacă organizația îi cunoaște, dacă le înțelege nevoile și dacă este dispusă să investească în experiența lor dincolo de salariu. Tocmai de aceea, un pachet bine construit nu reprezintă doar un instrument de retenție sau o modalitate de optimizare fiscală. Este o declarație despre tipul de angajator pe care compania își propune să îl fie.

Pentru mai multe informații

Dacă organizația dumneavoastră analizează în această perioadă structura beneficiilor extrasalariale, vă recomandăm o discuție cu Ana Maria Avram (0754 091 065), expert în beneficii extrasalariale din cadrul Up România.

Împreună cu echipa EBc (ebc@kutumia.ro), vă putem ajuta să identificați și să construiți un pachet de beneficii adaptat bugetului disponibil, profilului angajaților și obiectivelor organizației.

În ultimul deceniu, această realitate s-a schimbat. Platforme precum Undelucrăm, Glassdoor, eJobs, BestJobs și altele au început să completeze imaginea construită de organizații, iar ulterior aceasta s-a extins prin LinkedIn, Reddit, articole de presă și alte comunități online. Astăzi, imaginea publică a unui angajator este construită simultan din surse diferite, fiecare oferind o perspectivă proprie asupra organizației.

Apariția motoarelor de căutare bazate pe inteligență artificială și a asistenților conversaționali a accelerat și mai mult acest proces. Informații care înainte necesitau căutări pe mai multe platforme pot fi astăzi agregate și sintetizate în câteva secunde, oferind oricărei persoane interesate o imagine de ansamblu despre o organizație.

Prima impresie despre un angajator nu mai este construită într-o singură conversație și nici exclusiv de organizație. Ea este rezultatul informațiilor publice disponibile despre aceasta și al modului în care acestea sunt interpretate și sintetizate.

Cât de influentă este imaginea publică construită de recenzii și discuții online?

Una dintre cele mai frecvente întrebări pe care le primim este dacă recenziile publicate pe platforme precum Undelucrăm sau Glassdoor influențează cu adevărat deciziile oamenilor. Răspunsul scurt este da. Răspunsul complet este că influența lor nu vine din recenziile individuale, ci din imaginea de ansamblu pe care acestea ajung să o construiască.

O singură recenzie negativă schimbă foarte rar percepția despre o organizație. La fel cum o recenzie pozitivă nu este suficientă pentru a genera încredere. Oamenii înțeleg că experiențele diferă și că orice companie va avea atât angajați mulțumiți, cât și angajați nemulțumiți.

Percepția începe să se schimbe atunci când aceeași idee apare în mod repetat. Când un comentariu de pe Undelucrăm este confirmat de alte recenzii, este reluat într-o discuție pe Reddit, apare într-un articol de presă sau este validat, chiar și indirect, în timpul procesului de recrutare, informația începe să fie percepută ca o caracteristică a organizației. Nu pentru că există o dovadă incontestabilă, ci pentru că apare suficient de des încât să pară credibilă.

Acesta este mecanismul prin care se formează narativele publice despre o organizație. Nu sunt construite de o singură persoană și nici de o singură platformă. Sunt rezultatul acumulării unor experiențe, opinii și interpretări care, puse cap la cap, ajung să spună o poveste despre companie.

Iar aici apare schimbarea pe care multe organizații încă o subestimează. În trecut, aceste informații existau, dar erau dispersate și necesitau timp pentru a fi descoperite. Astăzi, ele pot fi agregate și sintetizate în câteva secunde de motoarele de căutare bazate pe inteligență artificială și de asistenții conversaționali.

Din această perspectivă, întrebarea nu mai este dacă o recenzie pozitivă sau negativă poate influența percepția unei persoane. Întrebarea este ce narativ construiesc, împreună, toate informațiile publice disponibile despre organizație și cât de mult contribuie compania la această poveste, comparativ cu cât lasă alte surse să o scrie în locul ei.

Cum se gestionează corect imaginea publică a unui angajator?

Înainte de toate, merită făcută o precizare. Acest articol nu este sponsorizat de nicio platformă de publicitate, recenzii sau recrutare și nu reprezintă o recomandare în favoarea sau împotriva vreuneia dintre ele.

În peste zece ani de lucru alături de organizații medii și mari din România, am observat însă o confuzie care apare frecvent. Multe companii pornesc de la premisa că, pentru a-și gestiona imaginea publică, trebuie să cumpere un pachet comercial de la platformele pe care apar recenzii. În realitate, primul pas nu costă nimic.

Majoritatea acestor platforme permit revendicarea unui cont gratuit de angajator, prin intermediul căruia organizația își poate completa informațiile și, cel mai important, poate răspunde public recenziilor și comentariilor. De asemenea, nu există opțiunea de a plăti pentru ștergerea recenziilor negative sau pentru modificarea lor. Acestea rămân parte din conversația publică și trebuie tratate ca atare.

La fel de important este faptul că nimic nu împiedică o organizație să încurajeze angajații care au avut experiențe pozitive să le împărtășească în mod autentic. O imagine publică echilibrată nu se construiește prin eliminarea vocilor critice, ci prin reprezentarea cât mai fidelă a diversității experiențelor din interiorul companiei.

Desigur, multe dintre aceste platforme oferă și pachete comerciale dedicate paginilor de angajator. Acestea pot aduce beneficii precum o prezentare extinsă a companiei, trafic suplimentar, instrumente de promovare sau funcționalități de branding. Sunt servicii utile în anumite contexte, însă ele nu rezolvă, prin ele însele, o problemă de reputație.

Gestionarea imaginii publice începe în altă parte. Înseamnă să fii prezent acolo unde există deja conversații despre organizație, să răspunzi profesionist recenziilor, să investighezi intern feedbackul primit și să iei măsuri atunci când identifici probleme reale. Costul financiar al acestor acțiuni este, de cele mai multe ori, zero. Costul de timp și de asumare este însă semnificativ mai mare. Acesta este aspectul care va conta tot mai mult în următorii ani.

Pe măsură ce inteligența artificială sintetizează informații din tot mai multe surse, nu va lua în calcul doar existența unei recenzii negative, ci și modul în care organizația a ales să răspundă, dacă și-a asumat problema și dacă există dovezi că aceasta a fost adresată. În multe situații, absența unui răspuns transmite mai multe decât recenzia în sine.

Cât de relevante sunt topurile cu cei mai dezirabili angajatori?

Topurile cu cei mai dezirabili angajatori au devenit, în ultimii ani, un instrument important de poziționare și de construire a capitalului de imagine. Apar în comunicate de presă, pe website-urile companiilor, în campanii de recrutare și chiar în prezentări comerciale. În mod firesc, ele influențează percepția publică asupra unei organizații și pot contribui la consolidarea reputației acesteia. Cu toate acestea, nu toate clasamentele măsoară același lucru.

Metodologia diferă semnificativ de la o platformă la alta. Unele clasamente sunt construite pe baza recenziilor și a ratingurilor oferite de actuali și/sau foști angajați. Altele se bazează pe voturile utilizatorilor unei platforme, pe studii de percepție realizate în rândul candidaților sau al populației generale, pe evaluarea unui juriu sau pe criterii stabilite în cadrul unui proces de înscriere. Există și inițiative în care organizațiile aleg să participe voluntar și sunt evaluate după o metodologie prestabilită.

Din acest motiv, simpla comparație între două topuri este, de multe ori, lipsită de relevanță. Două organizații pot ocupa poziții foarte diferite în clasamente diferite fără ca acest lucru să indice o schimbare a calității experienței oferite angajaților. În realitate, fiecare clasament răspunde unei întrebări diferite și măsoară o altă dimensiune a imaginii de angajator.

În jurul acestor topuri există și o percepție greșită, conform căreia toate pot fi influențate prin plata unei taxe de participare sau a unui pachet comercial. În practică, situația este mult mai nuanțată. Există clasamente care presupun înscrierea organizațiilor într-un proces de evaluare, însă există și alte topuri construite exclusiv pe baza datelor colectate independent de platformă, fără ca poziția ocupată să poată fi cumpărată.

Ca orice instrument de măsurare, niciun clasament nu este lipsit de limitări sau de bias-uri. Contextul este la fel de important ca rezultatul. Înțelegerea metodologiei este cea care ne spune ce reprezintă, de fapt, un clasament și cât de relevant este pentru organizația noastră.

În același timp, este important ca organizațiile să știe că recunoașterea și capitalul de imagine generate de astfel de clasamente pot fi obținute și prin merit. Nu toate topurile presupun înscrieri contra cost, iar acolo unde există procese de evaluare, poziția ocupată este determinată de metodologia acestora, nu de investiția financiară a companiei.

Din acest motiv, lipsa unui buget dedicat nu ar trebui să descurajeze nicio organizație să participe acolo unde îndeplinește criteriile. În cele din urmă, cea mai valoroasă investiție nu este într-un loc într-un clasament, ci în construirea unei experiențe reale pentru angajați, care să poată fi recunoscută și validată în mod autentic de piață.

Deci, cine construiește prima impresie despre organizația ta?

Prima impresie despre organizația ta este construită de oamenii și sursele care vorbesc despre ea înainte ca organizația să aibă ocazia să o facă. Uneori sunt angajații actuali, alteori foști angajați, candidați, presa, comunitățile online sau chiar răspunsurile generate de inteligența artificială pe baza tuturor acestor informații.

Dacă organizația nu participă activ la această conversație, atunci alții îi vor construi povestea, iar în lipsa unei imagini echilibrate, este suficient ca un singur narativ să domine spațiul public pentru ca acesta să devină prima impresie despre companie.

Capitalul de imagine este unul dintre cele mai valoroase active pe care o organizație le poate construi și, în același timp, unul dintre cele mai greu de cuantificat. Nu se rezumă la campanii, premii sau pagini de carieră. Se construiește în timp, prin mii de interacțiuni, experiențe și conversații care, împreună, definesc modul în care organizația este percepută.

Într-o perioadă în care inteligența artificială poate agrega și sintetiza în câteva secunde informații din zeci de surse, întrebarea nu mai este dacă există o poveste despre organizația ta. Întrebarea este dacă participi la construirea ei sau îi lași pe alții să o scrie în locul tău.

Dacă doriți să înțelegeți mai bine cum poate fi construit și gestionat capitalul de imagine al organizației dumneavoastră, puteți discuta gratuit cu unul dintre specialiștii voluntari din cadrul Employer Branding Community (EBc). Ne puteți scrie la ebc@kutumia.ro și împreună vom analiza contextul organizației și vom identifica direcțiile potrivite pentru dezvoltarea brandului de angajator.

Nu doar pentru că oamenii nu ar avea încredere în managerii lor, ci și pentru că anumite întrebări sunt dificil de adresat atunci când implică vulnerabilitate, nesiguranță sau teama de a fi judecat.

Un angajat care nu știe dacă este pregătit pentru următorul pas în carieră. O persoană care nu înțelege de ce nu a fost promovată. Un coleg care începe să se simtă demotivat sau care are dificultăți în relația cu echipa. Sunt conversații pe care mulți aleg să le amâne, uneori până în momentul în care este prea târziu.

Lipsa dialogului costă mai mult decât credem

Foarte multe organizații află despre o problemă abia atunci când aceasta produce deja efecte: o recenzie publică negativă, o demisie neașteptată sau un conflict care a escaladat.

În realitate, rareori aceste situații apar peste noapte. De cele mai multe ori, ele sunt rezultatul unor întrebări care au rămas fără răspuns sau al unor preocupări pe care angajații nu au găsit contextul potrivit pentru a le exprima.

Acesta este unul dintre motivele pentru care organizațiile investesc tot mai mult în mecanisme prin care oamenii pot cere îndrumare, pot primi informații și pot explora opțiuni înainte ca o problemă să devină una organizațională.

De ce apare încrederea într-un AI?

Poate părea contraintuitiv, însă unul dintre fenomenele observate în ultimii ani este că mulți oameni aleg să discute cu un sistem AI despre subiecte pe care evită să le abordeze cu un coleg sau cu managerul lor.

Explicația nu este că inteligența artificială oferă sfaturi mai bune decât un om. Explicația este că oamenii nu se simt evaluați. Nu există teama că vor părea nepregătiți, că întrebarea lor va influența o evaluare de performanță sau că vor fi interpretați greșit. AI-ul oferă un spațiu în care oamenii își pot clarifica gândurile, pot pune întrebări și pot explora opțiuni fără presiunea socială care însoțește uneori conversațiile dificile. Acest lucru nu înlocuiește dialogul uman. Însă poate reprezenta primul pas către el.

Cum rolul AI-ului poate fi să îi pregătească pentru conversațiile importante

Într-o organizație, un astfel de instrument poate răspunde la întrebări despre beneficii, politici interne, trasee de carieră sau competențele necesare pentru un anumit rol. Poate explica diferențele dintre poziții, poate ghida un angajat care își dorește o schimbare internă și poate oferi recomandări generale despre gestionarea unor situații tensionate sau despre pașii pe care îi poate urma într-un proces de dezvoltare profesională.

Mai mult decât atât, poate contribui la identificarea timpurie a unor preocupări care, în lipsa unui spațiu de dialog, ar rămâne ascunse până în momentul în care generează consecințe pentru organizație.

Valoarea unui astfel de instrument nu constă în răspunsurile pe care le oferă, ci în faptul că încurajează oamenii să înceapă conversații pe care altfel le-ar amâna. Pornind de la această nevoie, în cadrul comunității EBc dezvoltăm AI Trusted Advisor, un asistent conversațional care poate fi configurat cu informațiile fiecărei organizații.

Instrumentul poate răspunde la întrebări despre parcursul carierei și beneficii, poate prezenta competențele necesare pentru alte roluri din companie și poate oferi recomandări generale privind colaborarea în echipă sau gestionarea unor situații profesionale dificile.

Scopul său nu este să înlocuiască managerii, specialiștii HR sau psihologii organizaționali, ci să ofere angajaților un spațiu sigur în care să își clarifice întrebările și să găsească rapid informațiile de care au nevoie, iar liderilor un instrument suplimentar prin care pot susține dezvoltarea oamenilor și pot identifica mai devreme subiectele care contează cu adevărat.

Acest instrument face parte din inițiativele dezvoltate în cadrul comunității EBc, prin care ne propunem să oferim liderilor organizaționali acces la soluții practice bazate pe inteligență artificială. Dacă vrei să afli cum poate fi configurat pentru organizația ta fără niciun cost, ne găsești la ebc@kutumia.ro sau 0752 183 833.

Când cele mai multe companii au deja o librărie foto-video internațională pe care o pot utiliza, dar care de cele mai multe ori nu reflectă cultura locală, iar organizațiile cu bugete restrânse pun sub semnul întrebării necesitatea unei galerii foto-video cu propriii angajați, cifrele arată constant că această investiție nu doar contribuie la Employer Branding, ci influențează direct engagement-ul, gradul de identificare al angajaților cu organizația și disponibilitatea acestora de a deveni ambasadori de brand.

În articolul de astăzi vom răspunde celor mai frecvente întrebări pe care le primim despre această strategie.

Cum funcționează fotografia în Employer Branding?

Există imagini stock. Există inteligență artificială. Există soluții mai rapide și, uneori, mai ieftine. Totuși, fotografia în Employer Branding nu este despre imagine. Este despre credibilitate.

Un candidat nu caută doar să vadă un birou modern sau colegi care zâmbesc într-o fotografie. Înainte de a aplica, încearcă să răspundă unei întrebări mult mai importante: “Cum arată organizația aceasta în realitate?”, iar aici apare limita alternativelor.

O imagine stock poate ilustra o activitate. O imagine generată cu AI poate crea un decor convingător. Însă niciuna dintre ele nu poate surprinde oamenii care formează organizația, relațiile dintre colegi, energia echipei sau modul în care cultura organizațională se vede în interacțiunile de zi cu zi.

Fotografia autentică nu documentează doar spațiul de lucru. Documentează identitatea organizației. Din acest motiv, atunci când este construită strategic, ea devine unul dintre cele mai puternice instrumente prin care un angajator poate transforma cultura organizațională într-o experiență vizibilă pentru clienti, candidați, angajați și ambasadorii de brand.

În articolul de astăzi, vom prezenta cinci motive pentru care organizațiile continuă să investească în fotografii pentru Employer Branding, chiar și atunci când eficiența costurilor devine o prioritate.

1. Oamenii se conectează cu oameni

Atunci când văd oameni reali, într-un context real, pot înțelege mai ușor cine este organizația și dacă se regăsesc în ea. Fotografia autentică aduce o dimensiune umană brandului de angajator și creează un tip de conexiune pe care imaginile generice rareori îl pot genera.

2. Credibilitatea nu poate fi generată artificial

Una dintre cele mai mari provocări în Employer Branding este construirea încrederii. Atunci când o organizație își prezintă propriii angajați, nu mai vorbește despre cultura sa organizațională, ci începe să o demonstreze.

În plus, imaginile autentice devin mult mai puternice atunci când sunt asociate cu povești reale, experiențe reale și exemple concrete din viața organizației.

3. Ajută oamenii să înțeleagă cum este, de fapt, să lucrezi acolo

Candidații încearcă să răspundă la o întrebare simplă: „M-aș vedea lucrând în acest loc?”

Fotografia autentică îi ajută să găsească răspunsul. Imaginile cu oameni care colaborează, participă la proiecte, la evenimente interne sau la activități de voluntariat oferă o perspectivă reală asupra culturii organizaționale și a modului în care arată viața de zi cu zi în companie.

Acest lucru nu influențează doar percepția asupra angajatorului, ci și eficiența procesului de recrutare. Oamenii care se regăsesc în cultura pe care o văd sunt mai predispuși să aplice și, ulterior, să se integreze în organizație. În același timp, cei care nu se identifică cu această cultură pot decide că organizația nu este potrivită pentru ei, economisind timp atât pentru candidat, cât și pentru angajator.

4. Angajații devin parte din poveste

De multe ori, beneficiul unei ședințe foto nu este doar conținutul rezultat, ci și experiența în sine.

Atunci când angajații sunt implicați și reprezentați în comunicarea organizației, se simt văzuți, apreciați și recunoscuți. În același timp, încep să se privească și ei prin prisma rolului pe care îl au în organizație. Participarea la un astfel de proces îi ajută să conștientizeze că fac parte din cultura companiei și că contribuția lor este suficient de valoroasă încât să fie reprezentată public.

Acest lucru consolidează sentimentul de apartenență și îi transformă, în mod natural, în ambasadori ai brandului de angajator. Într-o perioadă în care recomandările și experiențele personale cântăresc tot mai mult în procesul de recrutare, acest lucru devine un avantaj competitiv real.

5. Diferențierea devine un avantaj competitiv

Majoritatea imaginilor stock arată bine. Imaginile generate cu inteligență artificială pot atrage atenția la prima vedere, însă în multe contexte transmit exact opusul a ceea ce încearcă să comunice un angajator: lipsă de autenticitate și o percepție de artificial. În același timp, utilizarea unei librării foto-video internaționale care nu reflectă realitatea echipei locale nu contribuie la construirea încrederii și nici la diferențierea organizației.

În prezent se produce mai mult conținut decât în orice alt moment din istorie. Tocmai de aceea, diferențierea nu mai vine din faptul că o organizație comunică, ci din faptul că are ceva autentic de arătat. Oamenii nu își mai amintesc imagini perfecte, ci organizațiile care reușesc să transmită o identitate recognoscibilă și credibilă.

Capacitatea unei companii de a capta atenția și de a rămâne memorabilă în mintea candidaților se traduce în rezultate măsurabile: un interes mai mare pentru rolurile deschise, un cost de atragere a candidaților mai redus și o eficiență mai bună a campaniilor de Employer Branding. În cele mai multe situații, aceste beneficii depășesc cu mult investiția necesară pentru construirea unei librării foto-video autentice.

Punctul de vedere al editorului

În mod paradoxal, una dintre cele mai trecute cu vederea acțiuni din Employer Branding este și una dintre cele cu cel mai mare randament al investiției.

În peste zece ani de strategie în Employer Branding am observat că organizațiile care investesc în conținut foto-video autentic cu propriii angajați ajung să construiască o resursă care lucrează pentru brand mult timp după finalizarea ședinței.

Aceleași imagini pot susține recrutarea, comunicarea internă, campaniile de atragere, programele de recomandare, inițiativele de engagement și dezvoltarea ambasadorilor de brand. Investiția se face o singură dată pentru 12-18 luni, dar valoarea ei se multiplică de fiecare dată când organizația are nevoie să arate, nu doar să spună, cine este.

Pe măsură ce tot mai multe organizații au început să implementeze soluții bazate pe inteligență artificială, discuția s-a mutat treptat din zona implementării către una mult mai importantă: gradul real de utilizare al acestor instrumente în activitatea de zi cu zi.

Inteligența artificială schimbă instrumentele. Oamenii își schimbă mai greu obiceiurile.

Orice schimbare vine la pachet cu o doză de rezistență, iar inteligența artificială nu face excepție. Deși promite să economisească timp și să simplifice activitatea, primele experiențe ale utilizatorilor sunt uneori exact opusul.

Un răspuns prea general, o informație incompletă sau câteva încercări nereușite sunt suficiente pentru ca mulți oameni să revină la metoda pe care o cunosc deja: să întrebe un coleg, să caute singuri într-un document sau să rezolve manual sarcina respectivă. Nu pentru că AI-ul nu ar putea oferi un rezultat mai bun, ci pentru că drumul până la acel rezultat pare, la început, mai lung decât cel tradițional.

În organizații, această reacție este firească. Oamenii aleg aproape întotdeauna soluția care le oferă cel mai rapid sentiment de control și predictibilitate.

Prompting-ul este noua alfabetizare digitală

De cele mai multe ori, diferența dintre un răspuns mediocru și unul cu adevărat valoros nu este făcută de modelul de inteligență artificială, ci de modul în care acesta este utilizat.

La fel cum, în urmă cu ani, am învățat să folosim Excel, PowerPoint sau alte instrumente digitale, și inteligența artificială presupune dezvoltarea unei noi competențe. Nu este suficient să știm unde găsim ChatGPT sau Copilot. Este important să înțelegem cum oferim context, cum formulăm obiectivul, cum structurăm o cerere și cum evaluăm critic răspunsul primit.

Această alfabetizare AI devine una dintre competențele care vor influența tot mai mult productivitatea echipelor în următorii ani. Multe organizații au făcut deja un prim pas și au organizat workshopuri despre utilizarea inteligenței artificiale. Acestea sunt utile și necesare, însă schimbarea comportamentului nu se produce într-o singură zi.

La câteva săptămâni după curs, participanții își amintesc ideile principale, dar uită exemplele, structurile de prompting sau modul în care pot adapta tehnicile în situații noi. Fără posibilitatea de a reveni asupra informațiilor exact în momentul în care au nevoie de ele, gradul de utilizare începe, de cele mai multe ori, să scadă.

O abordare practică pentru liderii care vor mai mult decât implementare

În cadrul comunității EBc, ne-am propus să îi sprijinim pe liderii organizaționali nu doar să introducă inteligența artificială în organizațiile lor, ci să îi ajute pe oameni să o folosească eficient și cu încredere.

Din acest motiv, punem la dispoziție workshop-uri dedicate utilizării eficiente a inteligenței artificiale și tehnicilor de prompting, completate de un asistent AI configurat cu informațiile discutate în timpul cursului. Participanții pot reveni ulterior și pot întreba, de exemplu, cum ar fi trebuit formulat un prompt, cum pot adapta o tehnică unui nou context sau care era structura recomandată pentru o anumită sarcină.

Prin intermediul comunității EBc, acest program este disponibil organizațiilor fără niciun cost. Dacă îți dorești să îl organizăm și în compania ta, ne poți contacta la 0752 183 833 sau la ebc@kutumia.ro

În același timp, organizațiile au nevoie ca noii colegi să înțeleagă cât mai repede procesele, responsabilitățile și modul de lucru, astfel încât timpul până la autonomie să fie cât mai scurt.

Mai multe informații. Mai multe procese. Aceeași nevoie de claritate.

Pe măsură ce organizațiile cresc, cresc și procesele interne. Apar politici, proceduri, regulamente, ghiduri, inițiative și platforme noi, toate construite cu scopul de a standardiza activitatea și de a reduce riscurile operaționale.

Problema nu este existența acestor procese. Dimpotrivă, ele sunt necesare. Provocarea apare atunci când informația devine greu de găsit exact în momentul în care este necesară.

De cele mai multe ori, răspunsul există deja într-un document intern. Totuși, în lipsa unui acces rapid la informație, aceeași întrebare ajunge din nou la HR, la manager sau la colegii din echipă. Repetată de zeci sau sute de ori pe parcursul unui an, această activitate consumă timp valoros din partea tuturor.

O realitate diferită pentru fiecare organizație

În organizațiile mari există deja asistenți AI interni, baze conversaționale de cunoștințe sau platforme dedicate onboarding-ului. În multe dintre acestea, următoarea provocare nu mai este implementarea tehnologiei, ci creșterea gradului de utilizare și integrarea ei în activitatea de zi cu zi. Vom reveni asupra acestui subiect într-un articol dedicat săptămâna viitoare.

Există însă și foarte multe organizații care și-ar dori să ofere aceeași experiență noilor angajați, dar pentru care dezvoltarea unui astfel de instrument reprezintă o investiție greu de justificat sau de prioritizat.

Cum să integrezi AI-ul în onboarding-ul organizației tale fără niciun cost

Nu toate organizațiile au bugetele necesare pentru a dezvolta sau implementa propriile instrumente AI. Totuși, nu credem că acest lucru înseamnă că liderii lor ar trebui să aibă mai puțin acces la tehnologie sau la instrumente care le economisesc timp și sprijină activitatea echipelor.

Din acest motiv, am decis să facem AI Onboarding Assistant accesibil oricărei organizații. Dezvoltat împreună cu voluntarii EBc, instrumentul poate fi personalizat cu informațiile organizației și implementat rapid, fără niciun cost.

Scopul lui este să transforme documentele, procedurile și informațiile deja existente într-un punct unic de acces pentru noii colegi, reducând timpul consumat de HR și manageri pentru întrebările repetitive și accelerând procesul de integrare.

Testează cum ar putea arăta în organizația ta

Demo: https://ai-agents-ebc.org

Parolă: 5anE-eVKA-b29b-8Qut

Un prim pas spre un onboarding mai inteligent

Inteligența artificială nu schimbă un proces de onboarding slab într-unul bun și nu înlocuiește relația dintre oameni. Însă, atunci când organizația are deja procese bine construite, poate transforma modul în care acestea sunt accesate și utilizate.

În fond, valoarea unui onboarding nu stă în numărul de documente pe care le primește un nou coleg în prima zi, ci în cât de ușor poate găsi informațiile potrivite atunci când are nevoie de ele. Iar aceasta este una dintre aplicațiile în care inteligența artificială poate aduce un impact imediat și măsurabil atât pentru angajați, cât și pentru organizație.

Primul gând, aproape întotdeauna același, este: ar trebui să mai reducem din oameni. Decizia care pare logică, dar urmărită până la final, poate costa dublu. Căci o dată ce disponibilizările încep, nu pierzi doar angajați, ci poți pierde și oamenii cheie.

Haideți să dărâmăm un mit. Există o iluzie a economiei imediate în concedieri. Pe hârtie, eliminarea unui post înseamnă eliminarea unui cost. În realitate, înseamnă declanșarea unui lanț de costuri invizibile la prima vedere, dar care în scurt timp au un impact puternic asupra organizației.

Avem câteva scenarii frecvente:

1. Un angajat află că se preconizează concedieri în companie, începe să își caute în altă parte și decide să plece. Costul înlocuirii unui angajat se ridică de la trei până la cincisprezece salarii lunare, în funcție de complexitatea rolului. La asta se adaugă know-how-ul care pleacă odată cu omul și nu se mai întoarce niciodată complet, dar și relațiile pe care le gestiona și care aveau o dinamică cel puțin predictibilă.

2. Concedierea unui om în care s-a investit mult și care face de toate, dar care poate nu are rezultate vizibile, însă este o piesă invizibilă ce face lucrurile să funcționeze. Numai dacă ne gândim la cei care rămân să facă treaba lui și ar trebui să vedem consecințele imediate: burnout, acțiuni fără continuitate, conflicte interne, etc.

3. În cazul concedierilor în grup sau chiar colective, riscul real este cel al litigiilor de muncă, cu procese care durează luni, consumă resurse juridice și lasă urme în cultura organizației.

Aceste scenarii apar atunci când disponibilizarea pare singura soluție. În realitate, de multe ori problema nu este echipa, ci modul în care este organizată. După 22 de ani de lucru cu organizații aflate în schimbare, am observat același tipar: structuri care au funcționat excelent la început, dar care au rămas neschimbate în timp, devenind surse de ineficiență.

Roluri definite acum cinci ani, pentru un context care nu mai există. Responsabilități suprapuse care generează fricțiuni zilnice și decizii care se blochează în mijlocul ierarhiei. Oameni capabili sau foarte capabili, care astăzi lucrează departe de zona lor de potențial, fără ca nimeni să fi avut timp să observe discrepanța.

O reorganizare bine condusă pornește de la o singură întrebare: ce are nevoie compania să livreze azi și mâine? Și abia după aceea se uită la echipă. Nu doar pentru a elimina, ci și pentru a potrivi.

Există aproape întotdeauna mai mult potențial nefolosit decât credea cineva din interior. Oameni care au crescut, dar ale căror roluri nu au crescut odată cu ei. Oameni care ar excela în altă poziție, dacă cineva ar fi avut timp să observe asta.

Ce se întâmplă concret într-o reorganizare din perspectiva oamenilor

O să începem prin a spune că nu este doar un exercițiu de redesenat organigrama pe hârtie. Este o analiză reală a modului în care circulă munca, deciziile și informația în organizație:

• Ce face fiecare om în fiecare zi.

• Unde se blochează lucrurile.

• Unde se dublează efortul fără să se dubleze rezultatul.

Din această analiză reiese:

a) O structură care reflectă realitatea businessului, nu un model copiat dintr-un manual;

b) Roluri redefinite cu responsabilități clare. Fișe de post care au sens;

c) Proceduri documentate pentru fluxurile de lucru;

d) Grile salariale aliniate la noua structură și din prisma transparenței salariale;

e) Obiective pe care oamenii le înțeleg și le pot urmări.

Angajații care nu se potrivesc noii direcții și există întotdeauna câțiva sunt identificați printr-un proces transparent și documentat, care protejează atât compania, cât și oamenii implicați.

O reorganizare internă realizată cu metodologie clară livrează o structură funcțională cu oameni în roluri potrivite, cu proceduri și obiective definite, în trei până la patru luni. Fără valurile de instabilitate pe care le generează concedierile colective. Fără pierderea oamenilor în care s-a investit ani de zile.

Uneori, singura diferență dintre o companie care trece bine prin schimbare și una care iese șifonată din ea este că cineva a pus întrebarea potrivită la momentul potrivit.

Articol semnat Aida Chivu, Specialist în Transformare Organizațională

Dacă ai nevoie de sprijin într-o astfel de situație, poți programa o discuție cu Aida la 0724 355 310 sau la ebc@kutumia.ro. Această sesiune este gratuită doar prin intermediul comunității EBc.

În ciuda entuziasmului din jurul său, inteligența artificială nu este o soluție magică. Nu înlocuiește experiența unui profesionist, nu cunoaște contextul unei organizații mai bine decât oamenii care lucrează în ea și poate greși cu multă încredere atunci când nu are suficiente informații. În schimb, atunci când este construită pe date corecte și folosită pentru probleme specifice, poate oferi acces mai rapid la informații, poate reduce timpul consumat pe activități repetitive și poate îmbunătăți experiența atât a candidaților, cât și a angajaților.

Pornind de la această idee, în săptămânile următoare vom lansa o serie de instrumente AI dedicate angajatorilor:

1. Asistentul AI de onboarding pentru candidați

Reduce timpul consumat pentru întrebările repetitive din procesul de integrare și oferă noilor angajați acces permanent la informațiile de care au nevoie în primele luni: pașii de onboarding, structura echipei, rolurile, beneficiile disponibile, inițiativele interne și multe altele.

Accesează demo: https://ai-agents-ebc.org

Parola pentru a putea accesa acest demo: 5anE-eVKA-b29b-8Qut

2. Training AI pentru a scrie prompturi mai bune

Workshop desfășurat la sediul angajatorului, completat de un model AI configurat cu informațiile și exemplele discutate în cadrul cursului, pentru utilizare imediată după training.

3. Employee FAQ Chatbot

Transformă regulamentul intern, procedurile, politicile și documentația companiei într-o experiență conversațională, astfel încât angajații să poată găsi informațiile de care au nevoie în câteva secunde, fără să caute prin documente sau să întrebe colegii.

Înscrie-te pe lista de așteptare:

Toate soluțiile AI sunt implementate cu respectarea cerințelor de confidențialitate, acces controlat la informații și bune practici privind securitatea datelor.

Dacă vrei să afli mai multe detalii despre aceste instrumente sau să îți rezervi un loc pe lista de așteptare, scrie-ne la ebc@kutumia.ro.